Drive: Résumé du livre de Daniel Pink

Drive, de Daniel Pink est un livre complet et bien documenté sur ce qui motive les gens.

Il expose en termes simples et avec de nombreux exemples que les récompenses et les punitions ne fonctionnent pas aussi bien que de faire appel à la motivation intrinsèque et aux “idéaux supérieurs“.

 

Note

Ceci est un résumé et non une critique ou une analyse du livre.

Il n’offre pas de jugement ou d’opinion sur le contenu du livre. Ce résumé peut ne pas être organisé en chapitres, mais constitue une vue d’ensemble des idées principales, des points de vue et des arguments de l’ensemble du livre.

Cela signifie que l’organisation de ce résumé n’est pas une représentation du livre.

Ce livre ayant été écrit il y a quelques années les conseils, les méthodes et les principes abordés ne sont pas nécessairement transposables aujourd’hui.

 

En 3 points

  • La motivation extrinsèque (récompenses et punition) fonctionne sur des tâches mécaniques et répétitives (chaîne d’assemblage, Taylorisme)
  • La motivation extrinsèque est en réalité contre-productive pour les tâches complexes
  • La motivation intrinsèque (déjà présente en nous) est de loin supérieure pour les tâches complexes et le travail créatif

 

1. La montée et la chute de la motivation 2.0

Daniel Pink suscite d’abord notre curiosité en détaillant quelques histoires bien connues qui, en théorie, n’auraient pas de sens si nous les examinions sous l’angle des vieilles théories économiques typiques.

 

Encarta, par exemple, créée par une équipe d’écrivains bien payés, a perdu face à Wikipedia qui ne payait pas un centime aux contributeurs.

 

Dans les premiers temps de l’histoire de l’humanité, nos besoins en matière de survie nous poussaient: manger et, survivre.

Tous ces instincts de survie que nous avons eues, Pink les appelle “Motivation 1.0“.

 

Avec la révolution industrielle, la Motivation 2.0 est apparue, qui repose sur la motivation extrinsèque.

La motivation extrinsèque est encore largement utilisée de nos jours mais elle est dépassée pour notre monde moderne et nous devrions passer à une Motivation 3.0, basée sur la motivation intrinsèque.

Voyons les différences entre la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque:

 

Motivation extrinsèque

Les facteurs de motivation extrinsèques sont le bâton et la carotte du type “si vous agissez ainsi, vous aurez cette conséquence“. La conséquence peut être une récompense positive ou une punition.

Une récompense peut être une augmentation, une promotion, un bonus, etc.

Une punition peut être une réprimande, une humiliation publique, un licenciement, etc.

 

Motivation intrinsèque

La motivation intrinsèque est la motivation venant de l’intérieur.

C’est la joie de produire quelque chose d’utile (Linux VS Windows), de diffuser des connaissances (Wikipedia VS Encarta), de produire de l’art (poésie pour un être cher).

Une fois que nos besoins financiers de base sont satisfaits, la motivation intrinsèque est de loin supérieure.

 

2. 7 raisons pour lesquelles la carotte et le bâton ne fonctionnent pas

1. Motivation intrinsèque évincée

Daniel Pink affirme que les récompenses extrinsèques tendent à devenir la raison principale pour accomplir la tâche et qu’elles évincent ainsi la motivation intrinsèque et tout plaisir possible lié à la tâche elle-même.

 

Exemple: Deux groupes d’enfants.

Groupe 1, on a donner une récompense pour chaque dessin réalisé.

Groupe 2, aucune récompense, on laisse faire.

Résultats? Sans récompense pendant 2 semaines, le Groupe 1 a cessé de déssiner.

Les enfants du Groupe 2, animés uniquement par leur motivation intrinsèque ont continué de dessiner avec brio.

 

2. Diminution de la performance (surtout à long terme)

Des études montrent que le fait de payer des personnes pour acquérir certaines compétences entraîne des résultats plus faibles que de ne pas les payer.

Et le coup de pouce à la performance a tendance à perdre complètement de son éfficacité avec le temps.

 

3. Peut écraser la créativité

Les bonus peuvent concentrer l’action et l’attention sur un résultat spécifique, nous détournant de la vue d’ensemble et réduisant ainsi le potentiel de créativité.

Par exemple, un panel a jugé les artistes produisant de l’art pour l’art (plaisir) comme plus créatifs que ceux travaillant à la commande.

 

4. Peut évincer un bon comportement

Daniel Pink cite la célèbre expérience de Richard Titmuss, selon laquelle le fait de payer des citoyens pour donner leur sang a entraîné une réduction du nombre de dons.

C’est parce que les récompenses monétaires ont fait de l’altruisme socialement responsable un acte motivé par des raisons financières.

 

5. Peut encourager la tricherie

En se concentrant sur le résultat final, les facteurs de motivation extrinsèques peuvent encourager la tricherie.

Les exemples de Drive sont ceux d’ENRON et de la NASA, mais si vous avez vécu la crise financière de 2008, vous êtes au courant des critiques suscitées par des bonus démesurés.

 

6. Peut devenir addictif

Une étude montre qu’une récompense, même si elle peut augmenter la motivation à court terme, peut avoir des effets négatifs une fois qu’elle est arrêtée.

C’est parce que la récompense devient normale et qu’une fois retirée, cela ressemble à une punition.

 

7. Peut favoriser la réflexion à court terme

L’auteur présente des études montrant que les entreprises les plus enclines à orienter leurs bénéfices trimestriels ont une croissance à long terme nettement inférieure à celle de leurs pairs.

 

3. Type I et Type X

Daniel Pink définit deux types de personnes:

 

Type X (Extrinsèque)

Les personnalités de type X sont motivées par des facteurs externes tels que la renommée, le statut, l’argent, etc.

Elles peuvent souvent connaître un grand succès, mais sont également perturbées par un appétit insatiable pour plus de choses, plus de tout.

Et nous sommes tous conscients que la joie du succès monétaire ne nous satisfait jamais pleinement.

 

Type I (Intrinsèque)

Pour les personnalités de type I, la motivation vient de l’intérieur – pour accomplir quelque chose de significatif -. Le succès est mesuré par la tâche elle-même et non par une récompense.

Le type I a une meilleure estime de soi, de meilleures relations et une forme physique et mentale généralement meilleure

 

Le type I sera généralement plus performant qu’un type X à long terme.

 

Piliers de la motivation intrinsèque

Daniel Pink explore en profondeur les piliers qui allument le feu de la motivation intrinsèque:

 

  • Autonomie – le désir de diriger nos propres vies;
  • Maîtrise – l’envie de faire de mieux en mieux quelque chose qui compte;
  • But – le désir de faire ce que nous faisons au service de quelque chose de plus grand que nous-mêmes.

 

4. Autonomie

Voici un moyen d’instaurer de l’autonomie parmis vos équipes:

Demandez les résultats et laissez-leur le “comment faire“

 

Le contrôle mène à la conformité. L’autonomie mène à l’engagement.

 

5. Maîtrise

Les gens aspirent à devenir meilleurs dans ce qu’ils font (tant qu’ils s’en soucient).

Ce sont les prémisses de la maîtrise

Le flow est une clé pour atteindre la maîtrise, et vous atteignez le flow lorsque les tâches ne sont ni trop faciles ni trop difficiles

 

Cette zone délicate de “ni trop facile-ni trop difficile“ est aussi le moment où nous allons apprendre le plus et le plus rapidement, comme expliqué dans The Talent Code.

 

  • La maîtrise est un état d’esprit. Vous voyez vos capacités comme infiniment améliorables
  • La maîtrise est une douleur. Cela exige des efforts, de la détermination et une pratique délibérée.
  • La maîtrise est une asymptote. Une courbe infinie. Une montagne sans sommet. Ill y a toujours place à l’amélioration.

 

6. But

Le but tire parti du désir humain de faire partie de quelque chose de plus grand

 

Daniel Pink cite également Viktor Frankl en suggérant que la volonté de sens est la motivation fondamentale de la vie humaine.

 

  • Faire quelque chose qui compte
  • Bien le faire
  • Le faire au service d’une cause plus grande que nous-mêmes.

 

La plupart des entreprises se concentrent sur la maximisation des profits plutôt que sur la maximisation des objectifs.

 

Apple est une exception: la création de bons produits est le moyen utilisé par Apple pour maximiser ses profits en fabriquant de bons produits.

 

Applications concrètes

À partir de maintenant, pour motiver les gens:

 

  • Essayez de vous passer d’argent ou de dissocier l’argent des résultats 
  • Complimentez, montrez votre appréciation pour le comportement que vous voulez encourager
  • Faites-leur sentir qu’ils contribuent à quelque chose de grand
  • Donner un but, laissez-les trouver le chemin

 

Lire le livre entier

Je vous ai présenté les points essentiels de ce livre.

 

Pour étudier plus en détails les principes et théorie de l’auteur,

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